Thriving Wages. Thriving Workplaces. Thriving People.
 
 

Datos de la encuesta salarial 2020

Tras cinco años de documentar de modo anecdótico las discrepancias de salario dentro de las organizaciones en el movimiento de salud, derechos y justicia reproductiva. Queríamos más datos concretos sobre el tema. Aquí están los resultados de la que creemos es la primera encuesta sobre prestaciones (¡pública!) dentro del movimiento, la acompaña nuestra tabla de salarios anónima y pública. Lee nuestros resultados aquí abajo, y agrega tus salarios (presente y pasados) a la hoja de cálculo.

 
 
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¿Cuánto están ganando las personas dentro del movimiento por la salud, derechos y justicia reproductiva? ¿Cambia según el grupo racial? ¿Según la región? Queríamos empezar a responder algunas de estas preguntas, por lo que armamos esta encuesta y la difundimos a lo largo y ancho. Esperábamos que por lo menos 100 personas la respondieran, pero ¡la respondieron más de 500! Aunque esta encuesta no es generalizable, esperamos que pueda ayudar a iniciar conversaciones importantes sobre compensación equitativa y prestaciones dentro de nuestro campo; que ayude a apoyar a quienes quieren negociar una mejor paga y mejores prestaciones, y a inspirar a investigadorxs creativxs a hacer la siguiente versión de la encuesta y que sea mejor y más grande.

Estos son algunos de los resultados que resaltaron:

  • Las personas encuestadas que tienen salarios significativamente más altos: viven en el Oeste del país, Noreste y Sur; se identifican como mujeres (cisgénero) y heterosexuales; tienen 31 años o más; y han trabajado en el campo 5 años o más.

  • Lxs encuestadxs que perciben salarios significativamente más bajos: viven en el Midwest (Oeste Medio), se identifican como LGBTQ+, como trans, genderqueer, género fluido, o sin género; tienen menos de 30 años, han trabajado dentro del movimiento por menos de 5 años.

  • Sabemos que en general existen disparidades en la paga y que están basadas en la pertenencia a un grupo racial, pero no encontramos diferencias en salario por grupo étnico o racial. También encontramos que no hay diferencias significativas por estatus de discapacidad o ciudadanía. Esto quizá se deba a que nuestra muestra era demasiado pequeña para poder detectar estas cuestiones, y/o por la manera en que formulamos las preguntas.

  • Lxs encuestadxs que se identifican como personas de color son significativamente más propensxs que su contraparte blanca a experimentar discriminación y acoso en el espacio laboral. Es más probable que lxs empleadxs que se identifican como personas de color LGBTQ+ experimenten mayor acoso que sus contrapartes LGBTQ+ blancxs.

  • Algunas prestaciones variaron significativamente por identidades: es más probable que lxs encuestadxs blancxs tengan un plan de retiro que lxs encuestadxs que se identifican como personas de color. Es mucho menos probable que lxs encuestadxs negrxs tengan baja por m/p/aternidad con goce de sueldo que lxs demás encuestadxs de otros grupos raciales/étnicos. Es menos probable que las personas trans, no binarias y LGBTQ+ reciban algunas prestaciones que lxs heterosexuales y cisgénero.

 
 
 
 

Demografía

 
  • Raza/Etnicidad
  • Edad
  • Ubicación
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cual es tu grupo racial y/o etnia? Las respuestas son: Blancx — 73% o 373 votos. Latinx — 11% o 58 votos. Negrx — 9% o 46 votos. Asiáticx Americanx / Islas del Pacífico — 8% o 43 votos. Multirracial — 7% o 39 votos. Árabe — 1% o 7 votos. Nativx Americanx / Indígena Americanx — 1% o 6 votos. Sudeste Asiático y Norteafricanx — 1% o 6 votos. Otro — 1% o 5 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Qué edad tienes? Las respuestas son: 18–25 años — 15% o 77 votos. 26–30 años — 32% o 166 votos. 31–40 años — 42% o 215 votos. 41–50 años — 7% o 38 votos. 51–60 años — 1% o 8 votos. 61–70 años — 0% o 4 votos. 71+ años — 0% o 0 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Ubicación. Las respuestas son: Oeste Medio — 12% o 78 votos. Atlántico Medio — 31% o 202 votos. Montaña — 3% o 19 votos. Nueva Inglaterra — 4% o 24 votos. Pacífico — 10% o 65 votos. Remoto — 1% o 5 votos. Atlántico Sur — 30% o 192 votos. Centro-Sur — 9% o 61 votos.
  • Género
  • Orientación Sexual
  • Discapacidades
  • Estado Migratorio
  • Este es un gráfica de barras titulado: Cuéntanos sobre tu género. ¿Cómo te identificas? Las respuestas son: Mujer — 83% o 425 votos. Cisgénero — 55% o 280 votos. Perrx mala, Reina, HBIC — 13% o 68 votos. No-binarix — 4% o 25 votos. Genderqueer — 3% o 16 votos. Hombre — 2% o 12 votos. Género fluido — 2% o 11 votos. Transgénero — 1% o 9 votos. Sin género — 0% o 3 votos. Prefiero no decirlo — 0% o 1 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Te consideras…(Escoge todas las opciones que apliquen). Las respuestas son: Heterosexual — 50% o 256 votos. Queer — 33% o 170 votos. Bisexual — 25% o 128 votos. Pansexual — 5% o 30 votos. Lesbiana — 5% o 26 votos. Gay — 2% o 11 votos. Asexual — 1% o 7 votos. Otro — 0% o 1 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Tienes una discapacidad? Las respuestas son: No, no tengo una discapacidad — 77% o 381 votos. Sí, tengo o he tenido una discapacidad — 16% o 81 votos. Prefiero no decirlo — 6% o 33 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuál es tu estado migratorio? Escoge todas las opciones que apliquen. Las respuestas son: Soy ciudadanx estadounidense — 88% o 445 votos. Mi familia ha estado en los Estados Unidos por 3 generaciones o más — 24% o 125 votos. Unx o más de mis m/p/adres migró a los Estados Unidos — 19% o 96 votos. Unx o más de mis abuelxs migró a los Estados Unidos — 10% o 55 votos. Soy migrante con papeles — 5% o 25 votos. Los miembros de mi familia tienen estados migratorios distintos — 4% o 24 votos. Prefiero no decirlo — 0% o 1 votos. Soy migrante indocumentado — 0% o 0 votos. Otro — 1% o 5 votos.
 

Características del Empleo

 
  • Estatus Laboral
  • Años en el Campo
  • Tipo de Empleo
  • Experiencia
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuál es tu situación laboral actual? Las respuestas son: Tiempo completo en uno o más empleos — 90% o 457 votos. Freelance yoo consultoría — 6% o 35 votos. Medio tiempo en uno o más empleos — 6% o 31 votos. En la escuela — 4% o 25 votos. Desempleadx — 2% o 10 votos. Otro — 1% o 5 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuántos años has trabajado en la salud, justicia y derechos reproductivos? (No en tu puesto actual, sino en general). Las respuestas son: 0–1 año — 11% o 57 votos. 2–5 años — 43% o 230 votos. 6–10 años — 27% o 147 votos. 11–15 años — 11% o 60 votos. 16–20 años — 6% o 30 votos. 21–30 años — 2% o 10 votos. 31–40 años — 1% o 5 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cómo describirías el trabajo de la organización de salud, justicia y derechos reproductivos donde trabajas actualmente? Las respuestas son: Trabajo de defensa — 60% o 306
 votos. Provisión directa de servicios — 36% o 184
 votos. Investigación académica o think tank — 20% o 102
 votos. Firma de consultoría — 3% o 19
 votos. Agencia gubernamental — 3% o 19
 votos. Fundación — 3% o 15
 votos. Autoempleado — 2% o 14
 votos. Otro — 8% o 44 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cómo describirías tu nivel de experiencia/antigüedad en tu trabajo actual? Las respuestas son: Nivel básico — 26% o 134 votos. Nivel medio — 40% o 205 votos. Antigüedad considerable pero no Jefatura de departamento — 13% o 68 votos. Jefatura de departamento — 11% o 58 votos. Directorx Ejecutivx / CEO — 5% o 27 votos. Freelance / Consultoría — 1% o 7 votos. Otro — 1% o 9 votos.
 

Salarios

 
  • Ingresos
  • Negociaciones Salariales
  • Negociaciones Exitosas
  • Este es un gráfica de barras titulado: Por favor selecciona el ingreso esperado (antes de los impuestos) en tu empleo actual de salud, derechos o justicia reproductiva. Esta cifra puede ser asalariada o no. Las respuestas son: Menos de 20,000 USD — 2% o 13 votos. 20,000–29,000 USD — 3% o 20 votos. 30,000–39,000 USD — 8% o 44 votos. 40,000–49,000 USD — 14% o 73 votos. 50,000–59,000 USD — 14% o 73 votos. 60,000–69,000 USD — 13% o 68 votos. 70,000–79,000 USD — 12% o 64 votos. 80,000–89,000 USD — 10% o 53 votos. 90,000–99,000 USD — 5% o 27 votos. 100,000–109,000 USD — 2% o 12 votos. 110,000–119,000 USD — 3% o 15 votos. 120,000–129,000 USD — 3% o 17 votos. 130,000–139,000 USD — 0% o 4 votos. 140,000–149,000 USD — 1% o 5 votos. Más de 150,000 USD — 3% o 15 votos. Otro — 1% o 5 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Durante la oferta de empleo o las evaluaciones de lxs empleadxs ¿trataste de negociar tu salario? Las respuestas son: Sí — 60% o 306 votos. No — 32% o 162 votos. No aplicaba — 7% o 39 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Si negociaste tu salario, ¿fue exitosa esa negociación? Las respuestas son: Sí, ¡subió mi salario! — 38% o 189 votos. Sí, ¡mejoró mi puesto! — 10% o 52 votos. Sí, ¡mejoraron mis prestaciones! — 3% o 18 votos. No negocié — 37% o 184 votos. No hubo mejoría — 23% o 117 votos. No, me penalizaron — 2% o 14 votos.
  • Distribución de Ingresos por Grupo Racial
  • Distribución de Ingresos por Sexualidad
  • Distribución de Ingresos por Género
  • Este es un gráfica de barras titulado: Distribución de ingresos por grupo racial (blancx / persona de color). Las respuestas son: Menos de 20mil USD — blancx 2%, persona de color 3%. 20–40mil USD — blancx 14%, persona de color 11%. 40–60mil USD — blancx 27%, persona de color 34%. 60–80mil USD — blancx 24%, persona de color 30%. 80–100mil USD — blancx 17%, persona de color 14%. 100–120mil USD — blancx 6%, persona de color 4%. 120–140mil USD — blancx 6%, persona de color 1%. Más de 140mil USD — blancx 4%, persona de color 4%.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Distribución de ingresos por sexualidad (heterosexual / LGBTQ+). Las respuestas son: Menos de 20mil USD — Straight 1%, LGBTQ+ 4%. 20–40mil USD — heterosexual 6%, LGBTQ+ 19%. 40–60mil USD — heterosexual 21%, LGBTQ+ 36%. 60–80mil USD — heterosexual 30%, LGBTQ+ 22%. 80–100mil USD — heterosexual 22%, LGBTQ+ 11%. 100–120mil USD — heterosexual 8%, LGBTQ+ 3%. 120–140mil USD — heterosexual 5%, LGBTQ+ 3%. Más de 140mil USD — heterosexual 7%, LGBTQ+ 2%.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Distribución de ingresos por género (cisgénero / trans y no-binarix). Las respuestas son: Menos de 20mil USD — cisgénero 2%, trans y no-binarix 4%. 20–40mil USD — cisgénero 10%, trans y no-binarix 35%. 40–60mil USD — cisgénero 28%, trans y no-binarix 35%. 60–80mil USD — cisgénero 27%, trans y no-binarix 18%. 80–100mil USD — cisgénero 17%, trans y no-binarix 6%. 100–120mil USD — cisgénero 6%, trans y no-binarix 2%. 120–140mil USD — cisgénero 5%, trans y no-binarix 0%. Más de 140mil USD — cisgénero 4%, trans y no-binarix 0%.
 

Prestaciones

 
  • Staff de Recursos Humanos
  • Todas las Prestaciones
  • Vacaciones Pagadas
  • ¿Te Motivan a Tomar Tus Días Libres?
  • Número de Días de Baja por Enfermedad Pagados
  • Este es un gráfica de sectores titulado: ¿Tienen staff dedicado de Recursos Humanos (ya sea una o más personas, o una consultoría) en tu empleo actual? Las respuestas son: Sí — 69% o 351 votos. No — 30% o 153 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Para cuáles de las siguientes prestaciones eres elegible en tu empleo actual? Escoge todas las opciones que apliquen. Las respuestas son: Vacaciones pagadas — 93% o 476 votos. Seguro médico — 93% o 474 votos. Baja por enfermedad pagada — 87% o 442 votos. Plan de retiro — 83% o 423 votos. Trabajar remotamente — 65% o 334 votos. Baja por m/p/aternidad con goce de sueldo — 60% o 306 votos. Desarrollo profesional — 59% o 304 votos. Baja por m/p/aternidad sin goce de sueldo — 23% o 121 votos. Reembolso de matrículas — 18% o 93 votos. Pensión — 6% o 32 votos. Estipendios para cuidados infantiles — 5% o 27 votos. Sin prestaciones — 2% o 12 votos. Otro — 11% o 59 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuántas semanas de vacaciones pagadas tienes? Las respuestas son: Ninguna — 18% o 97 votos. 1 semana — 3% o 14 votos. 2 semanas — 23% o 122 votos. 3 semanas — 23% o 124 votos. 4 semanas — 22% o 120 votos. 5 semanas — 7% o 40 votos. 6 semanas — 1% o 8 votos. 7 semanas — 0% o 1 votos. 8 semanas — 1% o 3 votos. 9 semanas — 0% o 0 votos. 10 semanas — 0% o 2 votos. Más de 10 semanas — 1% o 6 votos.
  • Este es un gráfica de sectores titulado: Algunos espacios laborales motivan a sus empleadxs a tomarse su tiempo libre, otros ofrecen tiempo libre pagado y sutil o abiertamente disuaden a lxs empleadxs para que no se tomen ese tiempo. En tu empleo actual, ¿sientes que puedes pedir ese tiempo sin repercusiones? Las respuestas son: Sí — 78% o 396 votos. No — 21% o 108 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuántos días de baja por enfermedad te dan? Las respuestas son: Ninguno — 16% o 63 votos. 1–5 días — 15% o 60 votos. 6–10 días — 26% o 105 votos. 11–15 días — 36% o 145 votos. 16–20 días — 2% o 8 votos. 21 o más días — 5% o 21 votos.
  • Baja por M/P/aternidad
  • Semanas de Baja por M/P/aternidad con Goce de Sueldo
  • Semanas de Baja por M/P/aternidad sin Goce de Sueldo
  • Baja por M/P/aternidad por Grupo Racial
  • Estas son dos gráficas de sectores sobre baja por m/p/aternidad con/sin goce de sueldo. La primera se titula: ¿Tu organización ofrece baja por m/p/aternidad con goce de sueldo? Las respuestas son: Sí — 68% o 338 votos. No — 31% o 154 votos. La segunda se titula: ¿Tu organización ofrece baja por m/p/aternidad sin goce de sueldo? Las respuestas son: Sí — 66% o 320 votos. No — 33% o 159 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuántas semanas de baja por m/p/aternidad con goce de sueldo ofrecen? Las respuestas son: 2–4 semanas — 9% o 27 votos. 5–7 semanas — 13% o 40 votos. 8–10 semanas — 9% o 27 votos. 11–13 semanas — 24% o 75 votos. 14–16 semanas — 3% o 9 votos. 17–20 semanas — 1% o 3 votos. 21 semanas o más — 2% o 7 votos. No estoy segurx — 39% o 123 votos. Otro — 2% o 5 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: ¿Cuántas semanas de baja por m/p/aternidad sin goce de sueldo ofrecen? Las respuestas son: 2–4 semanas — 4 % o 11 votos. 5–7 semanas — 7% o 19 votos. 8–11 semanas — 3% o 9 votos. 12 semanas (Requerimientos mínimos de la Ley de licencia médica y familiar (FMLA)) — 22% o 62 votos. 13–15 semanas — 1% o 4 votos. 16–18 semanas — 2% o 6 votos. 19 semanas o más — 3% o 10 votos. No estoy segurx — 53% o 152 votos. Otro — 5% o 15 votos.
  • Este es un gráfica de barras titulado: Baja por m/p/aternidad por grupo racial. Las respuestas son: Blancx — 60%. Latinx — 69%. Negrx — 39%. Asiáticx/Árabe/Nativx Americanx — 72%. Multirracial — 64%.
 

Sindicalización

 
 
Este es un gráfica de sectores titulado: ¿Tu empleo actual de derechos, justicia y salud reproductiva tiene un sindicato?Las respuestas son: Sí — 12% o 64 votos. No — 87% o 443 votos.

La mayoría de lxs encuestadxs reportó no tener un sindicato en el espacio laboral, o no ser elegibles para la sindicalización debido a la naturaleza de su empleo (como ser supervisorx). Muchxs afirman que desearían estar sindicalizadxs, y muchxs desarrollan las razones por las que no se han sindicalizado, como saber que la administración no es amigable ante estos esfuerzos, o que el staff está demasiado exhausto como para organizarse, o que la administración deliberadamente destruye los esfuerzos de sindicalización.

Una minoría significativa de lxs encuestadxs compartió su experiencia de sindicalización del espacio laboral, y todxs excepto una persona compartieron que la administración deliberadamente se opuso a los esfuerzos por la sindicalización. Esto incluyó despedir a quienes intentaron sindicalizarse, intervenir en los procesos de sindicalización para bloquear el progreso, amenazar con suspender las prestaciones laborales, e impedir los esfuerzos. La mayoría reporta que el proceso de sindicalización tomó varios años, y que buena parte del personal involucrado desde el inicio se fue o fue despedidx antes de que se completaran los esfuerzos.

Muchxs encuestadxs compartieron los beneficios y prestaciones que vienen con la sindicalización, incluyendo la protección del empleo, aumentos de salario y expansión de las prestaciones. Algunxs también comparten que pertenecen a un sindicato, pero que no es un sindicato fuerte y no son buenxs defensores de lxs empleadxs.

 
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“Soy miembro, tomó casi dos años sindicalizarnos y la administración se resistió todo el tiempo”.

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“Ninguno de mis empleos en este campo ha tenido un sindicato. Intentamos crear uno mientras yo trabajaba en una clínica, pero rápidamente los esfuerzos fueron aplastados por la administración”.

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“He tenido dos empleos [de organización] dentro del movimiento, uno sindicalizado y otro no. Creo que el sindicato trajo mejores prestaciones para todo el staff, aún a nivel administrativo”.

 

Administración

Este es un gráfica de sectores titulado: En tu puesto actual, ¿supervisas a alguien? (Pueden ser empleados o voluntarios)Las respuestas son: Sí — 57% o 287 votos. No — 42% o 215 votos.
Este es un gráfica de sectores titulado: ¿Recibiste entrenamiento de supervisión, de tu organización o de otro lugar?Las respuestas son: Sí — 50% o 145 votos. No — 49% o 140 votos.

Casi 80 personas afirmaron que recibieron entrenamiento provisto por The Management Center, y la mayoría dijo que fue de mucha ayuda, particularmente porque el entrenamiento integra la diversidad y la inclusión dentro de sus prácticas administrativas. Otros tipos de entrenamientos administrativos citados incluyeron el del Rockwood Leadership Institute, entrenamiento interno de otros mánagers y departamentos de Recursos Humanos, y coaching de consultores externos.

Aún cuando recibieron entrenamientos administrativos, pocxs encuestadxs expresaron que habían mecanismos de responsabilidad para asegurarse que los mánagers siguieran los protocolos sugeridos, y que el entrenamiento ocurría tan pocas veces o solamente una vez, que era relativamente inútil. Muchxs encuestadxs sugirieron cómo mejorar esta situación, incluyendo entrenamiento regular, evaluación para los mánagers, y que los equipos ejecutivos prioricen el entrenamiento y evaluación administrativos tanto como priorizan asegurar fondos y el trabajo programmatic.

 
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“Una buena administración requiere tiempo y espacio, cosa que no me dan”.

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“Yo me responsabilizo a mí mismx de ser unx buen mánager”.

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“El entrenamiento se dio sólo después de que lxs mánagers rogaran por que fuera impartido”.

 

Acoso

 
 
Este es un gráfica de sectores titulado: ¿Has vivido acoso o discriminación en CUALQUIER trabajo dentro del movimiento de salud, derechos y justicia reproductiva?Las respuestas son: Sí — 41% o 207 votos. No — 58% o 292 votos.
Este es un gráfica de barras titulado: Experiencia de acoso/discriminación por identidadLas respuestas son:Blancx—37%Persona de color—51%Heterosexual—39%LGBTQ+—55%Cisgénero—35%Trans y no-binarix—47%

Lxs encuestadxs que indicaron que se identifican como personas de color tienden a reportar acoso en el espacio laboral más que sus contrapartes blancxs. De manera similar, es más probable que lxs empleadxs que se identifican como una minoría sexual o minoría de género reporten acoso en el espacio laboral que lxs encuestadxs heterosexuales o cisgénero.

Aproximadamente 1 de cada 2 encuestadxs Negrxs reportaron haber experimentado acoso. En la misma proporción respondieron lxs encuestadxs Latinxs y multirraciales. Aproximadamente 1 de cada 3 encuestadxs blancxs reportaron experimentar acoso.

Lxs encuestadxs reportaron experimentar muchas formas distintas de acoso:

  • El racismo es la forma reportada más frecuente de acoso. Esto incluye comportamientos como: comentarios racistas por parte de lxs superiores, de colegas, donadores, ser ignoradx cuando hay oportunidades de ascenso, ganar menos dinero que colegas blancxs en el mismo puesto, experimentar represalias cuando se habla de incidentes racistas, ser asignadxs para resolver los problemas de diversidad racial de la organización, ser token, y muchos otros incidentes. Aproximadamente la mitad de lxs encuestadxs reportó estos incidentes a su departamento de Recursos Humanos, pero pocos perpretadores enfrentaron consecuencias.

  • El acoso sexual es el segundo tipo de abuso reportado comúnmente, y la abrumadora instancia citada fueron los comentarios sexuales inapropiados por parte de lxs colegas, colegas con un rango más alto, donadores, y doctores. Cada encuestadx que compartió esa información con su jefx o con Recursos Humanos afirmó que no sintió que lx tomaran en serio.

  • Lxs encuestadxs también reportaron experimentar sexismo en el espacio laboral, incluyendo disparidad salarial basada en el sexo, comentarios inapropiados de colegas mayores varones, miembros del consejo, o donadores, específicamente dirigidos a mujeres jóvenes, y comentarios menospreciativos sobre la capacidad de una mujer para llevar a cabo ciertos trabajos (la recaudación de fondos fue mencionada recurrentemente).

  • Lxs encuestadxs contaron experiencias de bullying, que incluyen gritos de un supervisorx frente a colegas y donadores,

  • Incidentes transfóbicos que incluyen preguntar cosas inapropiadas sobre la transición de unx empleadx, negarse a usar los pronombres elegidos de alguien, comentarios transfóbicos generalizados, y constantemente 'equivocarse' en el género de las personas.

De manera menos frecuente se mencionaron formas de acoso y discriminacion por edad, embarazo, por discapacidad, gordofobia, anti-Semitismo, y homofobia.

 
 
 

Recomendaciones

Basándonos en nuestros hallazgos, recomendamos las siguientes acciones para quienes forman parte del liderazgo de organizaciones de salud, derechos y justicia reproductiva.

Salarios y prestaciones

  • Hagan una encuesta/escaneo de los salarios que perciben lxs empleados en todos los puestos para asegurarse que el staff recibe una paga equitativa y acorde con el costo de vida del área, prestando particular atención al grupo racial/étnico, edad, identidad de género, sexualidad, y a las discrepancias salariales.

  • Aborden y corrijan las discrepancias salariales que emerjan como resultado de la encuesta/escaneo. Esto reafirma el hecho de que la organización está comprometida no sólo en su programa de trabajo sino desde las operaciones internas. Sean claros con las fundaciones y los donadores que los gastos operativos pueden aumentar debido como resultado de estas acciones, y que invertir en el staff fortalecerá el trabajo de la organización.

  • Comprométanse con la transparencia de salarios poniendo los rangos de salario en cada descripción de oferta de empleo que hagan. Sean clarxs sobre cuándo hay espacio para negociaciones de salario, y cuando no.

  • Enlisten las prestaciones que la organización ofrece en la descripción de las ofertas de empleo, incluyendo las semanas de baja por m/p/aternidad con y sin goce de sueldo, las vacaciones y los días de baja por enfermedad, y los tipos de desarrollo profesional disponibles.

  • Revisen las prestaciones para asegurarse que cubran aborto, tratamientos para infertilidad, tratamientos de confirmación de género, etc. Si no están cubiertas, provean un estipendio que cubra esos costos para que lxs empleadxs no tengan que cubrirlo de su bolsillo.

  • Comparen periódicamente los salarios y las prestaciones con otras organizaciones sin fines de lucro en su estado.

Administración

  • Estandaricen el entrenamiento administrativo y provéanlo varias veces al año.

  • Provean de un fórum para que los mánagers puedan apoyarse entre sí y aprendan lxs unxs de lxs otrxs.

  • Creen un espacio para que el staff de retroalimentación anónima y confidencial a su mánager. Realmente hagan algo con esa información, como usarla para discernir entre mánagers tóxicos, proporcionar áreas de crecimiento para que lxs mánagers mejoren y premiar a lxs mánagers exitosxs.

  • Den educación continua a lxs mánagers sobre poder, privilegio e identidad en el espacio laboral, este entrenamiento lo puede dar el Management Center, el National Equity Project, y AORTA.

Acoso y discriminación

  • Contraten consultores independientes para que determinen el entendimiento y experiencias con racismo, sexismo, homofobia, transfobia, discriminación por edad y discapacidad, y bullying en el ttrabajo. Realmente comprométanse con crear un cambio al invertir en recursos como éste a modo de proyecto continuo; no es un entrenamiento de una sola ocasión. Esto debería ocurrir por lo menos una vez al año.

  • Proporcionen apoyo extra para el staff y miembros del consejo que sean personas de color, LGBTQ+, trans, genderqueer o no-binarixs, y para el staff con discapacidades. Para más información y tips al respecto, recurre a recursos como los reportes de Race to Lead, el reporte sobre organizaciones sin fines de lucro Diversity Report, el Talent Justice Toolkit, el blog de Woke at Work, y sí, el reporte Glassdoor de tu organización. Tan brutales como puedan ser, las personas a menudo son más honestas cuando pueden ser anónimas. Pueden considerar contratar a unx consultorx externx para encuestar a los miembros del staff sobre qué tipo de apoyo necesitan y comprometerse a tomar en cuenta los hallazgos y tomar acción a partir de ellos.

  • Proporcionen educación y entrenamiento extra para el staff blanco (especialmente quienes estén en puestos de liderazgo) y miembros del consejo para enriquecer su entendimiento sobre el racismo y explicar claramente las repercusiones de los actos racistas en el trabajo. Una vez más: esto debe ocurrir por lo menos anualmente.

  • Tomen cada queja del staff en serio. Denle seguimiento a las quejas e investíguenlas sin importar lo que esté pasando política o programáticamente. Háganlo de modo que no se castigue a quien haga la queja. Den seguimiento al staff sobre su queja para que sepan que se está tomando en serio y se está abordando el tema, aún cuando no puedan compartir con ellxs los detalles del proceso confidencial.

Muchas de estas acciones no pueden ocurrir sin apoyo financiero de los fondos y presión de las fundaciones. Reconociendo esta realidad, recomendamos las siguientes acciones que los donadores de las fundaciones que respaldan a las organizaciones de salud, derechos y justicia reproductiva:

  • Proporcionen de manera proactiva fondos para actividades de escaneo de salarios, una lista de consultores recomendados, e indaguen sobre los cambios que hacen como resultado de los hallazgos.

  • Conduzcan su propia auditoria interna de salarios y prestaciones de lxs beneficiarios por factores demográficos, enfocándose especialmente en grupo racial y étnico, sexualidad, edad, identidad de género, por lo menos. Tengan conversaciones francas con lxs beneficiarixs sobre patrones y cambios que tengan que ocurrir para que los salarios sean equitativos en todas las líneas demográficas. Asegúrense de que existan consecuencias para quienes no sigan estos lineamientos, incluyendo limitar los fondos.

  • Incrementen el apoyo en general y los fondos operativos para que las organizaciones puedan cubrir los entrenamientos administrativos, educación continua y entrenamiento sobre acoso y discriminación (con énfasis en grupos raciales/étnicos, género, sexualidad), apoyo específico para personas de color en el espacio laboral, educación y entrenamiento específicos para personas blancas en el espacio laboral, y otros desarrollos profesionales para todo el staff.

  • Pidan información al liderazgo de la organización sobre: cómo maneja la organización los conflictos interpersonales, el acoso, y las quejas por discriminación. Pidan información que respalde las respuestas que les proporcionen.

  • Revisen las políticas de personal de lxs beneficiarixs para determinar si están de acuerdo con los valores de la organización. Si no lo están, proporcionen fondos y apoyo para que lo estén.

  • Proporcionen fondos adicionales para la función de Recursos Humanos en cada organización que financien. Proporcionen también fondos adicionales para prestaciones, especialmente bajas por m/p/aternidad con goce de sueldo, para que el movimiento de salud, derechos y justicia reproductiva pase al siglo XXI y se pueda ofrecer al menos 6 meses de baja pagada. Proporcionen fondos para que entrenen y contraten staff temporal para cubrir las ausencias de lxs empleadxs durante ese tiempo.

  • Interactúen con el staff, y no solamente con el liderazgo de la organización. Si es posible, averigüen si las organizaciones que financian están en contra de la sindicalización, y no toleren este comportamiento.

 
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Gracias

Gracias a nuestros 539 encuestados y a todos los que compartieron nuestra encuesta. Su honestidad y aliento ayudarán a nuestro movimiento a dar grandes pasos hacia la transparencia y la paridad salariales. Gracias a Design Choice por trabajar con nosotros en la visualización de datos y a nuestro analista de datos, Rosalyn Schroeder.